PREGUNTES FREQÜENTS+RESPOSTES MATERNITAT
(de l'Estatut dels Treballadors)
FONT: gencat.cat
1. Són compatibles el permís de lactància i la reducció de jornada?
Normativa aplicable: article 37.4 de l’Estatut dels treballadors.
L’Estatut dels treballadors no regula la compatibilitat entre la reducció de jornada per guarda legal i el permís o reducció per lactància. El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (Sala Social) en les sentències de dates 08.03.1999 i 18.03.2003 reconeix la compatibilitat del gaudiment del dret de lactància amb el de reducció de jornada per cura d’un fill/a.
2. Es poden acumular les hores de lactància en un mes?
Normativa aplicable: article 37.4 de l’Estatut dels treballadors i conveni col·lectiu aplicable.
La treballadora, per lactància d’un fill/a menor de 9 mesos, té dret a una hora d’absència del treball, que pot dividir en 2 fraccions. A opció de la treballadora es pot substituir aquest dret per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat (a l’inici o al final de la jornada) o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o acord amb l’empresari/ària, respectant el que s’hi estableix.
3. Tinc dret a reducció de jornada si tinc un fill/a? Si l’empresa m’ho denega, què puc fer?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
Es té dret a reducció de jornada sempre que es tingui la guarda legal d’un fill/a menor de 8 anys o, si el fill/a té una discapacitat física, psíquica o sensorial i no desenvolupa cap activitat retribuïda, sigui quina sigui la seva edat.
Si l’empresa no reconeix aquest dret, caldria interposar una demanda judicial demanant que el reconegui.
4. El meu marit també pot agafar reducció de jornada? També si som parella de fet o parella?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
La reducció de jornada s’atorga genèricament a qualsevol persona, home o dona, que es trobi en una de les tres situacions que hi donen dret:
1) Haver de tenir cura d’un fill/a menor de 8 anys.
2) Haver de tenir cura d’un fill/a que pateix una discapacitat física, psíquica o sensorial, sigui quina sigui la seva edat.
3) Haver de tenir cura d’un/a familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat (mare/pare, avi/àvia, fill/filla, gendre/jove, germà/germana i cunyat/cunyada) que, per motiu d’edat, accident o malaltia no es pugui valer per ell/a mateix/a i no desenvolupi cap activitat retribuïda. El fet que es limiti als «familiars» impedeix demanar la reducció de jornada per tenir cura dels familiars de la parella de fet, atès que, com que no hi ha vincle matrimonial, no s’estableix cap tipus de parentiu.
5. Si el meu marit està a l’atur, puc agafar reducció de jornada?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
La possibilitat de gaudir de la reducció de jornada només pot ser limitada per l’empresari/ària per raons justificades del funcionament de l’empresa, en el supòsit que, per una mateixa guarda legal, demanin simultàniament la reducció de jornada dos treballadors de la mateixa empresa.
6. Podem compartir la reducció de jornada el meu marit i jo?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
La reducció de jornada establerta a l’article esmentat és un dret individual dels treballadors/ores i, per tant, pot ser exercit per tots dos. Només en el supòsit que treballessin en la mateixa empresa i es demanés de manera simultània l’empresari/ària podria limitar-ne l’exercici per raons justificades.
7. Hi ha límits si tots dos treballem a la mateixa empresa?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
Només en el supòsit que per a una mateixa guarda legal demanin simultàniament la reducció de jornada dos treballadors/ores de la mateixa empresa, l’empresari/ària podria limitar-ne l’exercici per raons justificades.
8. Amb quina antelació he de comunicar el retorn a la jornada ordinària?
Normativa aplicable: article 37.6 de l’Estatut dels treballadors.
El retorn a la vostra jornada ordinària, l’heu de preavisar amb 15 dies d’antelació.
9. Què passa si coincideix la baixa per maternitat amb les vacances?
Normativa aplicable: article 38.3 de l’Estatut dels treballadors.
Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l’empresa coincideix amb el període de suspensió del contracte per maternitat, part o lactància, es té dret a gaudir les vacances en una data diferent, en finalitzar el període de suspensió, tot i que hagi finalitzat l’any natural al qual corresponguin.
10. Quant dura el permís diari de lactància: una hora o 30 minuts?
Normativa aplicable: article 37.4 de l’Estatut dels treballadors.
El permís de lactància, d’un fill/a menor de 9 mesos, és d’una hora d’absència del treball, que es pot dividir en 2 fraccions. Aquest permís pot ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el supòsit que ambdós treballin.
A opció de la treballadora es pot substituir aquest dret per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o acord amb l’empresari/ària, respectant el que s’hi estableix. En el cas d’optar per la reducció de la jornada en mitja hora per aquesta finalitat, es considera que s’haurà de gaudir a l’inici o al final de la jornada. Per tant, depèn de la manera d’exercir-lo.
-------
MÉS INFORMACIÓ
PERMÍS PER MATERNITAT (art. 11)
1.El permís per maternitat té una durada de setze setmanes ininterrompudes, que són ampliables, en els casos de part, acolliment o adopció múltiple, a dues setmanes més per cada fill o filla a partir del segon i en pot gaudir qualsevol dels dos progenitors. L’altre progenitor o progenitora, sempre que tingui la guarda legal del fill o filla, pot fer ús de tot el permís de maternitat, o de la part que en resti, en el cas de mort o malaltia incapacitant de la mare o en el cas de guarda legal exclusiva.
2. En el cas de filiació biològica, el període de permís pot començar abans o immediatament després del part. Les sis primeres setmanes posteriors al part són de descans obligatori per a la mare.
3. En el cas d’adopció o acolliment, el període de permís per maternitat computa a partir de la sentència judicial o resolució administrativa. Si es tracta d’una adopció internacional, el permís pot començar fins a sis setmanes abans.
4. La persona que gaudeix del permís per maternitat ho pot fer a temps parcial, d’una manera ininterrompuda. La manera en què es distribueix el temps de permís requereix l’acord previ entre la persona afectada i l’òrgan competent per a la concessió del permís. En el cas de filiació biològica, la mare pot gaudir del permís a temps parcial només a partir de la sisena setmana posterior al part. El permís per maternitat a temps parcial és incompatible amb els permisos per lactància o per fills prematurs i amb la reducció de jornada per guarda legal.
5. El progenitor o progenitora que gaudeix del permís per maternitat pot optar perquè l’altre progenitor o progenitora gaudeixi d’una part determinada i ininterrompuda d’aquest permís. El permís es distribueix a opció del progenitor o progenitora que gaudeix de la primera part del permís. Els progenitors poden gaudir de la compartició del permís d’una manera simultània o successiva, sense superar les setze setmanes o el temps que correspongui en els casos de part, acolliment o adopció múltiple. En el cas de la filiació biològica, si s’opta per gaudir de la segona part del permís successivament al de la mare, només es pot fer a partir de la sisena setmana posterior al part i sempre que, en el moment que es faci efectiva aquesta opció, la ncorporació de la mare al treball no comporti un risc per a la seva salut.
6. L’opció exercida per un progenitor o progenitora en iniciar-se el període de permís per maternitat en favor de l’altre progenitor o progenitora a fi que aquest gaudeixi d’una part del permís pot ésser revocada en qualsevol moment per aquell si s’esdevenen fets que fan inviable l’aplicació d’aquesta opció, com ara l’absència, la malaltia o l’accident, o també l’abandonament de la família, la violència o altres causes equivalents, llevat que aquests tres darrers casos siguin imputables al primer progenitor o progenitora.
-------
FONT: gencat.cat
SITUACIONS DE MATERNITAT / PATERNITAT
La maternitat/paternitat té repercussions en la relació laboral. La llei preveu diverses mesures protectores d'aquesta situació. Convé consultar el conveni col·lectiu d'aplicació atès que en molts casos s'estableixen millores.
Mesures protectores durant l'embaràs i la lactància natural (article 26 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals).
Si els resultats de l'avaluació de riscos laborals posen de manifest l'existència d'un risc per a la seguretat i salut o una possible repercussió sobre l'embaràs o lactància, l'empresari/ària ha d'adoptar mesures correctores per evitar l'exposició al risc com l'adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada, o en el seu defecte, l'assignació a la treballadora d'un lloc de treball diferent.
Si això no és possible, podrà declarar-se el pas de la treballadora a la situació de suspensió de contracte per risc d'embaràs, en la que percebrà un subsidi consistent en el 100% de la base reguladora corresponent, igual a la base reguladora d'incapacitat temporal derivada de contingències professionals.
El mateix serà d'aplicació en el supòsit de lactància natural de fills menors de nou mesos.
-------
LINKS:
-altres informacions a: http://www.gencat.cat (utilitzant el cercador)
-web de la Seguretat Social
-Per trucar a informació de la unió general de treballadors, ugt (clicar "convenis")
telèfon: 93 304 68 00 (i demanar pel sector en concret –hostaleria, industria...-)
Comissions Obreres CCOO, Barcelona, telèfon: 93 481 27 00
(i demanar pel sector en concret –hostaleria, industria...-)
-------
index search help: lactancia, maternidad laboral, madre trabajadora, madres trabajadoras, permiso de maternidad, excedencia para cuidar de hijos menores, excedencia para cuidar hijos, convenio de hosteleria catalunya, convenio de hosteleria, conveni d'hostaleria, conveni d'hosteleria, maternitat, mare treballadora, premama, premare, estatut del treballador, drets laborals de la mare treballadora, maternitat a la feina, feina i maternitat, trabajo y maternidad, paternitat, paternidad, padres trabajadores, padre trabajador, pare treballador, pares treballadors.
Normativa aplicable: article 37.4 de l’Estatut dels treballadors.
L’Estatut dels treballadors no regula la compatibilitat entre la reducció de jornada per guarda legal i el permís o reducció per lactància. El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (Sala Social) en les sentències de dates 08.03.1999 i 18.03.2003 reconeix la compatibilitat del gaudiment del dret de lactància amb el de reducció de jornada per cura d’un fill/a.
2. Es poden acumular les hores de lactància en un mes?
Normativa aplicable: article 37.4 de l’Estatut dels treballadors i conveni col·lectiu aplicable.
La treballadora, per lactància d’un fill/a menor de 9 mesos, té dret a una hora d’absència del treball, que pot dividir en 2 fraccions. A opció de la treballadora es pot substituir aquest dret per una reducció de la jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat (a l’inici o al final de la jornada) o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o acord amb l’empresari/ària, respectant el que s’hi estableix.
3. Tinc dret a reducció de jornada si tinc un fill/a? Si l’empresa m’ho denega, què puc fer?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
Es té dret a reducció de jornada sempre que es tingui la guarda legal d’un fill/a menor de 8 anys o, si el fill/a té una discapacitat física, psíquica o sensorial i no desenvolupa cap activitat retribuïda, sigui quina sigui la seva edat.
Si l’empresa no reconeix aquest dret, caldria interposar una demanda judicial demanant que el reconegui.
4. El meu marit també pot agafar reducció de jornada? També si som parella de fet o parella?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
La reducció de jornada s’atorga genèricament a qualsevol persona, home o dona, que es trobi en una de les tres situacions que hi donen dret:
1) Haver de tenir cura d’un fill/a menor de 8 anys.
2) Haver de tenir cura d’un fill/a que pateix una discapacitat física, psíquica o sensorial, sigui quina sigui la seva edat.
3) Haver de tenir cura d’un/a familiar fins a segon grau de consanguinitat o afinitat (mare/pare, avi/àvia, fill/filla, gendre/jove, germà/germana i cunyat/cunyada) que, per motiu d’edat, accident o malaltia no es pugui valer per ell/a mateix/a i no desenvolupi cap activitat retribuïda. El fet que es limiti als «familiars» impedeix demanar la reducció de jornada per tenir cura dels familiars de la parella de fet, atès que, com que no hi ha vincle matrimonial, no s’estableix cap tipus de parentiu.
5. Si el meu marit està a l’atur, puc agafar reducció de jornada?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
La possibilitat de gaudir de la reducció de jornada només pot ser limitada per l’empresari/ària per raons justificades del funcionament de l’empresa, en el supòsit que, per una mateixa guarda legal, demanin simultàniament la reducció de jornada dos treballadors de la mateixa empresa.
6. Podem compartir la reducció de jornada el meu marit i jo?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
La reducció de jornada establerta a l’article esmentat és un dret individual dels treballadors/ores i, per tant, pot ser exercit per tots dos. Només en el supòsit que treballessin en la mateixa empresa i es demanés de manera simultània l’empresari/ària podria limitar-ne l’exercici per raons justificades.
7. Hi ha límits si tots dos treballem a la mateixa empresa?
Normativa aplicable: article 37.5 de l’Estatut dels treballadors.
Només en el supòsit que per a una mateixa guarda legal demanin simultàniament la reducció de jornada dos treballadors/ores de la mateixa empresa, l’empresari/ària podria limitar-ne l’exercici per raons justificades.
8. Amb quina antelació he de comunicar el retorn a la jornada ordinària?
Normativa aplicable: article 37.6 de l’Estatut dels treballadors.
El retorn a la vostra jornada ordinària, l’heu de preavisar amb 15 dies d’antelació.
9. Què passa si coincideix la baixa per maternitat amb les vacances?
Normativa aplicable: article 38.3 de l’Estatut dels treballadors.
Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l’empresa coincideix amb el període de suspensió del contracte per maternitat, part o lactància, es té dret a gaudir les vacances en una data diferent, en finalitzar el període de suspensió, tot i que hagi finalitzat l’any natural al qual corresponguin.
10. Quant dura el permís diari de lactància: una hora o 30 minuts?
Normativa aplicable: article 37.4 de l’Estatut dels treballadors.
El permís de lactància, d’un fill/a menor de 9 mesos, és d’una hora d’absència del treball, que es pot dividir en 2 fraccions. Aquest permís pot ser gaudit indistintament per la mare o el pare en el supòsit que ambdós treballin.
A opció de la treballadora es pot substituir aquest dret per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes en els termes previstos en la negociació col·lectiva o acord amb l’empresari/ària, respectant el que s’hi estableix. En el cas d’optar per la reducció de la jornada en mitja hora per aquesta finalitat, es considera que s’haurà de gaudir a l’inici o al final de la jornada. Per tant, depèn de la manera d’exercir-lo.
-------
MÉS INFORMACIÓ
PERMÍS PER MATERNITAT (art. 11)
1.El permís per maternitat té una durada de setze setmanes ininterrompudes, que són ampliables, en els casos de part, acolliment o adopció múltiple, a dues setmanes més per cada fill o filla a partir del segon i en pot gaudir qualsevol dels dos progenitors. L’altre progenitor o progenitora, sempre que tingui la guarda legal del fill o filla, pot fer ús de tot el permís de maternitat, o de la part que en resti, en el cas de mort o malaltia incapacitant de la mare o en el cas de guarda legal exclusiva.
2. En el cas de filiació biològica, el període de permís pot començar abans o immediatament després del part. Les sis primeres setmanes posteriors al part són de descans obligatori per a la mare.
3. En el cas d’adopció o acolliment, el període de permís per maternitat computa a partir de la sentència judicial o resolució administrativa. Si es tracta d’una adopció internacional, el permís pot començar fins a sis setmanes abans.
4. La persona que gaudeix del permís per maternitat ho pot fer a temps parcial, d’una manera ininterrompuda. La manera en què es distribueix el temps de permís requereix l’acord previ entre la persona afectada i l’òrgan competent per a la concessió del permís. En el cas de filiació biològica, la mare pot gaudir del permís a temps parcial només a partir de la sisena setmana posterior al part. El permís per maternitat a temps parcial és incompatible amb els permisos per lactància o per fills prematurs i amb la reducció de jornada per guarda legal.
5. El progenitor o progenitora que gaudeix del permís per maternitat pot optar perquè l’altre progenitor o progenitora gaudeixi d’una part determinada i ininterrompuda d’aquest permís. El permís es distribueix a opció del progenitor o progenitora que gaudeix de la primera part del permís. Els progenitors poden gaudir de la compartició del permís d’una manera simultània o successiva, sense superar les setze setmanes o el temps que correspongui en els casos de part, acolliment o adopció múltiple. En el cas de la filiació biològica, si s’opta per gaudir de la segona part del permís successivament al de la mare, només es pot fer a partir de la sisena setmana posterior al part i sempre que, en el moment que es faci efectiva aquesta opció, la ncorporació de la mare al treball no comporti un risc per a la seva salut.
6. L’opció exercida per un progenitor o progenitora en iniciar-se el període de permís per maternitat en favor de l’altre progenitor o progenitora a fi que aquest gaudeixi d’una part del permís pot ésser revocada en qualsevol moment per aquell si s’esdevenen fets que fan inviable l’aplicació d’aquesta opció, com ara l’absència, la malaltia o l’accident, o també l’abandonament de la família, la violència o altres causes equivalents, llevat que aquests tres darrers casos siguin imputables al primer progenitor o progenitora.
-------
FONT: gencat.cat
SITUACIONS DE MATERNITAT / PATERNITAT
La maternitat/paternitat té repercussions en la relació laboral. La llei preveu diverses mesures protectores d'aquesta situació. Convé consultar el conveni col·lectiu d'aplicació atès que en molts casos s'estableixen millores.
Mesures protectores durant l'embaràs i la lactància natural (article 26 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals).
Si els resultats de l'avaluació de riscos laborals posen de manifest l'existència d'un risc per a la seguretat i salut o una possible repercussió sobre l'embaràs o lactància, l'empresari/ària ha d'adoptar mesures correctores per evitar l'exposició al risc com l'adaptació de les condicions o del temps de treball de la treballadora afectada, o en el seu defecte, l'assignació a la treballadora d'un lloc de treball diferent.
Si això no és possible, podrà declarar-se el pas de la treballadora a la situació de suspensió de contracte per risc d'embaràs, en la que percebrà un subsidi consistent en el 100% de la base reguladora corresponent, igual a la base reguladora d'incapacitat temporal derivada de contingències professionals.
El mateix serà d'aplicació en el supòsit de lactància natural de fills menors de nou mesos.
-------
LINKS:
-altres informacions a: http://www.gencat.cat (utilitzant el cercador)
-web de la Seguretat Social
-Per trucar a informació de la unió general de treballadors, ugt (clicar "convenis")
telèfon: 93 304 68 00 (i demanar pel sector en concret –hostaleria, industria...-)
Comissions Obreres CCOO, Barcelona, telèfon: 93 481 27 00
(i demanar pel sector en concret –hostaleria, industria...-)
-------
index search help: lactancia, maternidad laboral, madre trabajadora, madres trabajadoras, permiso de maternidad, excedencia para cuidar de hijos menores, excedencia para cuidar hijos, convenio de hosteleria catalunya, convenio de hosteleria, conveni d'hostaleria, conveni d'hosteleria, maternitat, mare treballadora, premama, premare, estatut del treballador, drets laborals de la mare treballadora, maternitat a la feina, feina i maternitat, trabajo y maternidad, paternitat, paternidad, padres trabajadores, padre trabajador, pare treballador, pares treballadors.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada